La mise à pied disciplinaire : une sanction strictement encadrée

La mise à pied disciplinaire est une sanction disciplinaire lourde. Elle consiste à écarter temporairement le salarié de l’entreprise en raison d’un comportement fautif. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu : le salarié n’exécute pas sa prestation de travail et ne perçoit pas la rémunération correspondant aux jours de mise à pied.

Cette sanction doit être maniée avec prudence. Elle affecte directement la présence du salarié dans l’entreprise et sa rémunération, ce qui impose à l’employeur de respecter un cadre juridique précis. Elle ne doit pas être confondue avec la mise à pied conservatoire (ce qui malheureusement est encore trop souvent le cas), qui n’est pas une sanction mais une mesure d’attente, généralement prise dans l’attente d’une décision disciplinaire définitive (procédure de licenciement pour faute grave ou lourde).

Une sanction qui suppose une faute du salarié

La mise à pied disciplinaire ne peut être prononcée qu’en présence d’un comportement fautif imputable au salarié. Il peut s’agir, par exemple, d’un manquement aux consignes, d’un comportement inadapté envers des collègues ou des clients, d’un acte d’insubordination, d’absences injustifiées ou encore d’un manquement à l’obligation de loyauté.

Le Code du travail ne dresse pas de liste exhaustive des fautes susceptibles de justifier une sanction. L’employeur dispose donc d’un pouvoir d’appréciation, mais celui-ci n’est pas absolu. La sanction doit rester proportionnée aux faits reprochés. Une mise à pied disciplinaire prononcée pour des faits insuffisamment établis, prescrits, déjà sanctionnés ou trop peu graves peut être annulée par le conseil de prud’hommes.

Le rôle central du règlement intérieur

Dans les entreprises tenues d’établir un règlement intérieur, la mise à pied disciplinaire doit impérativement y être prévue. Le règlement intérieur fixe notamment les règles générales et permanentes relatives à la discipline, ainsi que la nature et l’échelle des sanctions applicables dans l’entreprise. L’obligation d’établir un règlement intérieur concerne les entreprises ou établissements employant au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs. ([Code du travail numérique][1])

La seule mention de la mise à pied disciplinaire ne suffit pas. Le règlement intérieur doit également préciser sa durée maximale. À défaut, l’employeur ne peut pas valablement prononcer une telle sanction. La convention collective ne peut pas, à elle seule, suppléer l’absence de durée maximale dans le règlement intérieur, même si elle peut prévoir une limite plus favorable au salarié. ([Boutique Lamy Liaisons Solutions][2])

Cette exigence est importante en pratique. Lorsqu’une entreprise est soumise à l’obligation d’avoir un règlement intérieur, ou lorsqu’elle en a volontairement adopté un, l’employeur doit s’y conformer strictement. Une mise à pied disciplinaire non prévue par le règlement intérieur, ou prévue sans durée maximale, encourt l’annulation.

Le cas particulier des entreprises non soumises à l’obligation d’avoir un règlement intérieur

La question se pose différemment dans les entreprises qui n’atteignent pas le seuil rendant le règlement intérieur obligatoire. Une entreprise de moins de 50 salariés n’est pas tenue, en principe, d’établir un règlement intérieur. Elle peut toutefois décider d’en adopter un volontairement. Dans ce cas, elle doit respecter les règles applicables à ce document, tant dans son contenu que dans ses formalités d’élaboration et de publicité. (Code du travail numérique [1])

Lorsque l’entreprise n’est pas soumise à l’obligation d’établir un règlement intérieur et qu’elle n’en a pas adopté, l’absence de règlement intérieur ne prive pas nécessairement l’employeur de tout pouvoir disciplinaire. Il conserve la possibilité de sanctionner un salarié ayant commis une faute, y compris par une mise à pied disciplinaire, sous réserve de respecter la procédure disciplinaire légale et le principe de proportionnalité.

Dans cette hypothèse, la difficulté porte principalement sur la durée de la mise à pied. Puisqu’aucun règlement intérieur ne fixe de durée maximale, l’employeur doit retenir une durée raisonnable au regard de la gravité des faits, des fonctions exercées, du contexte et des éventuels antécédents disciplinaires du salarié. En cas de litige, il appartiendra au juge d’apprécier si la durée retenue était justifiée. En pratique, les durées les plus courantes se situent entre un et six jours, mais aucune durée automatique ne peut être retenue : tout dépend des circonstances. ([Boutique Lamy Liaisons Solutions][2])

La prudence reste donc de mise pour les petites entreprises. Même lorsqu’elles ne sont pas légalement tenues d’avoir un règlement intérieur, elles doivent pouvoir démontrer la réalité des faits reprochés, la proportionnalité de la sanction et le respect de la procédure. Si elles choisissent d’adopter volontairement un règlement intérieur, celui-ci devient un cadre de référence contraignant : la mise à pied disciplinaire devra alors y être prévue et sa durée maximale devra être clairement indiquée.

Une procédure disciplinaire à respecter

La mise à pied disciplinaire ne peut pas être décidée de manière informelle. Parce qu’elle a une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise et sur sa rémunération, elle impose le respect de la procédure disciplinaire prévue par le Code du travail.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. Cette convocation doit indiquer l’objet de l’entretien, sa date, son heure et son lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister dans les conditions prévues par les textes applicables. Lors de l’entretien, l’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut ensuite être notifiée moins de deux jours ouvrables après l’entretien, ni plus d’un mois après celui-ci. La notification doit être écrite et motivée. Elle doit préciser les faits reprochés, la durée de la mise à pied et ses modalités d’exécution. L’employeur doit également fixer la date à laquelle la sanction sera exécutée dans un délai raisonnable. (Boutique Lamy Liaisons Solutions [2])

Les effets de la mise à pied disciplinaire

Pendant la mise à pied disciplinaire, le salarié est temporairement exclu de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu pour la durée de la sanction. Il ne perçoit donc pas le salaire correspondant à cette période.

Cette retenue sur salaire est admise parce qu’elle est la conséquence de l’absence de prestation de travail. Elle doit toutefois être strictement proportionnée à la durée de la mise à pied. Une retenue supérieure pourrait être analysée comme une sanction pécuniaire, interdite en droit du travail. (Boutique Lamy Liaisons Solutions [2])

La mise à pied disciplinaire peut également avoir une incidence sur certaines primes liées à la présence effective, sous réserve que les règles applicables dans l’entreprise le permettent et que la réduction ne constitue pas une sanction pécuniaire déguisée.

La contestation par le salarié

Le salarié peut contester la mise à pied disciplinaire devant le conseil de prud’hommes. Le juge vérifiera alors la régularité de la procédure, la réalité des faits reprochés, leur caractère fautif et la proportionnalité de la sanction.

Si la sanction est jugée injustifiée, irrégulière ou disproportionnée, elle peut être annulée. Le salarié peut alors obtenir le rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied, et éventuellement des dommages et intérêts s’il démontre un préjudice distinct.

Une sanction utile, mais à sécuriser

La mise à pied disciplinaire permet à l’employeur de réagir à une faute sans aller jusqu’au licenciement. Elle constitue toutefois une sanction sensible, car elle suspend temporairement le contrat de travail et prive le salarié de rémunération.

Dans les entreprises dotées d’un règlement intérieur, l’employeur doit vérifier que la mise à pied disciplinaire y est expressément prévue et que sa durée maximale est fixée. Dans les entreprises non soumises à l’obligation d’avoir un règlement intérieur, l’absence de règlement ne dispense pas l’employeur de toute rigueur : la sanction doit être justifiée, proportionnée, correctement notifiée et limitée à une durée raisonnable.

La sécurité juridique de la mesure repose donc sur une double exigence : la maîtrise du cadre disciplinaire applicable à l’entreprise et la capacité à démontrer, en cas de contestation, que la sanction répond précisément à la gravité des faits reprochés.

[1]: https://code.travail.gouv.fr/fiche-ministere-travail/le-reglement-interieur?q=reglement+interieur « Le règlement intérieur – Code du travail numérique »
[2]: https://boutique.lamy-liaisons.fr/ressources/quelles-sont-les-regles-applicables-a-la-mise-a-pied-disciplinaire.html « Mise à pied disciplinaire : règles, durée et procédure »

Article d’Aurélie Joubert – Tous droits réservés – Toute reproduction même partielle est interdite. Article publié le 14 mai 2026