Article 7 de la convention collective de la propreté : comprendre la fameuse « Annexe 7 »

Dans le secteur de la propreté, on entend très souvent parler de « l’Annexe 7 ».

Historiquement, c’est sous ce nom que les professionnels du secteur désignent le dispositif de garantie d’emploi applicable en cas de changement de prestataire sur un marché de nettoyage.

Pour être juridiquement plus précis, ce dispositif figure aujourd’hui à l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Mais dans la pratique, l’expression « Annexe 7 » est restée. Elle fait partie du vocabulaire courant de la branche.

Et ce n’est pas un simple détail de langage.

L’article 7 de la convention collective organise un mécanisme essentiel : lorsqu’un marché de propreté change de titulaire, certains salariés affectés à ce marché peuvent voir leur contrat de travail se poursuivre avec la nouvelle entreprise prestataire.

Autrement dit, lorsqu’une entreprise de nettoyage perd un marché et qu’une autre entreprise le reprend, la question n’est pas seulement commerciale. Elle est aussi sociale.

Que deviennent les salariés affectés au chantier ? Qui doit les reprendre ? À quelles conditions ? Avec quelle rémunération ? Et avec quelles obligations pour l’entreprise sortante comme pour l’entreprise entrante ?

C’est précisément l’objet de l’article 7.

À quoi sert l’article 7 de la convention collective de la propreté ?

L’article 7 a pour objectif d’assurer une garantie d’emploi aux salariés affectés à un marché de propreté lorsque ce marché change de prestataire.

Prenons un exemple simple.

Une entreprise A assure le nettoyage d’un immeuble de bureaux. Le client décide de confier ce marché à une entreprise B. L’entreprise A devient l’entreprise sortante. L’entreprise B devient l’entreprise entrante.

Dans cette situation, les salariés de l’entreprise A qui travaillaient sur le site ne sont pas nécessairement laissés à la charge de l’entreprise sortante. Si les conditions prévues par la convention collective sont réunies, leur contrat de travail doit se poursuivre avec l’entreprise entrante.

Ce mécanisme permet d’éviter que les salariés soient fragilisés à chaque changement de prestataire.

Il permet aussi d’assurer une continuité dans l’exécution du marché. Le client change d’entreprise, mais le personnel connaissant déjà le site, les contraintes, les horaires et les habitudes de fonctionnement peut être maintenu.

Dans quels cas ce dispositif s’applique-t-il ?

L’article 7 s’applique en cas de succession d’entreprises ou d’établissements relevant du champ d’application de la convention collective de la propreté pour des travaux effectués dans les mêmes locaux, à la suite de la cessation d’un contrat commercial ou d’un marché public.

Trois éléments sont donc essentiels :

• un marché de propreté ;

• un changement de prestataire ;

• une continuité des prestations dans les mêmes locaux.

Le dispositif peut également concerner certaines situations de sous-traitance lorsque l’exécution du marché est transférée à une nouvelle entreprise.

Il faut donc être vigilant : l’article 7 ne s’analyse pas uniquement à partir du contrat signé entre le client et le prestataire. Il faut regarder concrètement le marché concerné, les locaux, les prestations réalisées et les salariés affectés.

Tous les salariés sont-ils automatiquement repris ?

Non.

C’est l’une des erreurs les plus fréquentes.

L’article 7 ne signifie pas que l’entreprise entrante reprend automatiquement tout le personnel de l’entreprise sortante. Le transfert concerne uniquement les salariés qui remplissent les conditions prévues par la convention collective.

La convention prévoit notamment que l’entreprise entrante doit garantir l’emploi du personnel affecté au marché repris lorsque les conditions sont réunies.

Pour les salariés de la filière exploitation, le texte distingue les situations selon la classification, l’affectation au marché et le temps de travail réalisé sur le site concerné.

Certains salariés doivent consacrer au marché repris une part suffisante de leur temps de travail. Pour certains agents de maîtrise exploitation, l’affectation doit être exclusive sur le marché concerné.

D’autres conditions doivent également être vérifiées.

Pour un salarié en CDI, il faut notamment regarder son ancienneté d’affectation sur le marché. Le salarié doit en principe être affecté au marché depuis au moins 6 mois à la date d’expiration du contrat commercial ou du marché public.

Il ne doit pas non plus être absent depuis 4 mois ou plus à cette date, sauf situations particulières prévues par la convention.

Un salarié en CDD peut également être concerné lorsqu’il remplace un salarié absent qui aurait lui-même rempli les conditions de transfert.

Enfin, le salarié doit notamment être en situation régulière au regard de la législation applicable aux travailleurs étrangers, ne pas avoir été reconnu médicalement inapte définitif sur le poste attaché au marché et ne pas être en situation de préavis.

On le voit : l’article 7 est protecteur, mais son application suppose une analyse précise, salarié par salarié.

Quelles sont les obligations de l’entreprise entrante ?

L’entreprise entrante ne peut pas ignorer la question sociale au moment de reprendre le marché.

Dès qu’elle connaît les coordonnées de l’entreprise sortante, elle doit se faire connaître auprès d’elle. Elle doit également informer les représentants du personnel concernés de l’attribution du nouveau marché, dans les conditions prévues par la convention collective.

Lorsque les conditions sont réunies, le contrat de travail du salarié concerné se poursuit avec l’entreprise entrante.

Cette dernière doit établir un avenant au contrat de travail mentionnant le changement d’employeur et reprenant les clauses attachées au contrat.

En principe, cet avenant doit être remis au salarié au plus tard le jour du début effectif des travaux, dès lors que l’entreprise sortante a transmis les éléments nécessaires.

Lorsque la décision du client est communiquée tardivement et que les délais conventionnels ne peuvent pas être respectés, l’avenant doit être remis au plus tard dans les 8 jours ouvrables suivant le début effectif des travaux.

L’entreprise entrante doit donc anticiper.

Reprendre un marché de propreté, ce n’est pas seulement reprendre un planning, un cahier des charges et quelques clés. C’est aussi reprendre, sous conditions, des contrats de travail.

Quelles sont les obligations de l’entreprise sortante ?

L’entreprise sortante joue un rôle essentiel dans la bonne application de l’article 7.

Elle doit établir la liste du personnel affecté au marché repris et identifier les salariés remplissant les conditions de transfert.

Cette liste doit être transmise à l’entreprise entrante dès que l’entreprise sortante connaît ses coordonnées.

La convention collective prévoit un contenu détaillé : identité du salarié, date d’embauche, ancienneté, niveau, échelon, nombre d’heures effectuées dans l’entreprise et sur le marché, rémunération brute mensuelle correspondant aux heures travaillées sur le marché, éléments de rémunération à périodicité fixe, nature du contrat de travail, absences en cours, congés prévus, situation au regard du suivi médical ou encore existence d’une protection particulière.

Cette transmission n’est pas une formalité secondaire.

Elle permet à l’entreprise entrante de déterminer précisément quels salariés doivent être repris, dans quelles conditions et avec quel coût social.

Sans information fiable, le transfert devient source de tensions : entre entreprises, avec les salariés, et parfois avec le client.

Le salarié peut-il refuser le transfert ?

L’article 7 prévoit que le contrat de travail du personnel remplissant les conditions requises se poursuit au sein de l’entreprise entrante.

La rédaction actuelle du texte est plus sobre que d’anciennes versions du dispositif. Elle ne détaille plus de la même manière les conséquences d’un éventuel refus du salarié.

Il convient donc d’être prudent.

Il ne faut pas aller trop vite en considérant qu’un salarié qui conteste ou refuse certaines modalités serait automatiquement démissionnaire. Une telle analyse serait risquée.

En cas de refus, de contestation ou de difficulté sur les conditions de reprise, la situation doit être appréciée avec précision, en tenant compte du texte conventionnel, du contrat de travail, des circonstances du transfert et des échanges intervenus.

Que devient la rémunération du salarié transféré ?

L’article 7 prévoit un principe important : la rémunération du salarié transféré doit être protégée.

L’entreprise entrante doit maintenir la rémunération mensuelle brute correspondant au nombre d’heures habituellement effectuées sur le marché repris.

La convention collective prévoit également la prise en compte des éléments de salaire à périodicité fixe afin de garantir le montant global annuel du salaire antérieurement perçu pour le temps passé sur le marché.

Cela ne signifie pas nécessairement que toutes les lignes du bulletin de paie seront reprises à l’identique dans leur présentation.

Le nouvel employeur n’est pas forcément tenu de conserver les mêmes intitulés, les mêmes libellés ou les mêmes modalités de versement, dès lors que la garantie conventionnelle de rémunération est respectée.

La nuance est importante.

On ne raisonne pas seulement ligne par ligne. On raisonne aussi en garantie globale de rémunération attachée au marché repris.

Que se passe-t-il pour les congés payés ?

L’entreprise sortante doit régler les sommes dues jusqu’à la date du transfert.

Elle doit également produire une attestation relative aux droits à congés payés acquis par le salarié jusqu’au jour du transfert.

Cette attestation doit notamment permettre d’identifier les congés acquis, les congés éventuellement réglés, les congés restant à prendre et l’indemnité correspondante.

L’entreprise entrante devra ensuite tenir compte de ces informations, notamment lorsque le salarié sollicite une période d’absence correspondant à des congés déjà indemnisés par l’entreprise sortante.

Ce point peut paraître technique, mais il est très concret.

Un mauvais suivi des congés payés peut rapidement créer des incompréhensions entre le salarié, l’entreprise sortante et l’entreprise entrante.

Et les salariés protégés ?

Les salariés protégés appellent une vigilance particulière.

Lorsque le salarié concerné par le transfert est titulaire d’un mandat de représentation du personnel, son transfert est soumis à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail, dès lors qu’il remplit les conditions de maintien de l’emploi et qu’il n’opte pas pour un maintien dans l’entreprise sortante.

Il ne faut donc jamais traiter le transfert d’un salarié protégé comme un transfert ordinaire.

La convention précise également que le mandat du représentant du personnel transféré n’est pas maintenu au sein de l’entreprise entrante. En revanche, la protection attachée à son statut subsiste dans les conditions prévues par la loi.

Que se passe-t-il si le marché est divisé en plusieurs lots ?

L’article 7 prévoit également le cas où le marché initial est redistribué en plusieurs lots.

Dans ce cas, les entreprises entrantes doivent assurer la continuité des contrats des salariés affectés aux lots qu’elles reprennent, dès lors que les conditions de transfert sont remplies.

L’analyse doit alors être réalisée par rapport au marché initial détenu par l’entreprise sortante.

C’est un point important dans les appels d’offres, lorsque le client décide de découper un marché unique en plusieurs lots géographiques ou techniques.

Le découpage du marché ne doit pas permettre de contourner les garanties conventionnelles prévues pour les salariés.

Et si le client déménage ?

L’article 7 envisage aussi l’hypothèse du déplacement des locaux du donneur d’ordre dans le même secteur géographique.

Dans ce cas, puisqu’il n’y a pas nécessairement succession de prestataires dans les mêmes locaux, les salariés affectés aux anciens locaux peuvent bénéficier d’une priorité d’emploi permettant la continuité de leur contrat de travail au sein de l’entreprise entrante, dans les conditions proposées par celle-ci.

Cette priorité concerne les salariés qui remplissaient les conditions de transfert mais qui ne bénéficient pas de la garantie d’emploi en raison du changement de locaux.

En pratique, la convention recommande de formaliser cette situation dans une convention tripartite entre l’entreprise sortante, l’entreprise entrante et le salarié.

Pourquoi l’article 7 est-il si important pour les entreprises ?

Pour l’entreprise sortante, l’article 7 permet d’organiser la perte d’un marché sans laisser automatiquement tous les salariés affectés au chantier dans ses effectifs.

Mais cette garantie suppose de respecter ses obligations d’information et de transmission.

Pour l’entreprise entrante, l’article 7 a un impact direct sur le coût du marché.

Une entreprise qui répond à un appel d’offres sans analyser les salariés transférables prend un risque important. Elle peut découvrir trop tard le nombre de contrats à reprendre, le volume horaire réel, les rémunérations, les absences, les congés, les anciennetés ou encore la présence de salariés protégés.

Pour le client, enfin, l’article 7 n’est pas un simple sujet interne entre prestataires.

Il peut avoir un impact sur le prix, le calendrier de reprise, la qualité de la transition et la continuité du service.

Un appel d’offres mal préparé, une information transmise trop tard ou une mauvaise anticipation des données sociales peuvent compliquer sérieusement le changement de prestataire.

Les erreurs fréquentes à éviter

1. La première erreur consiste à croire que l’article 7 ne concerne que les grandes entreprises.

C’est faux.

Le dispositif s’applique dès lors que les conditions prévues par la convention collective sont réunies, quelle que soit la taille de l’entreprise concernée.

2. La deuxième erreur consiste à attendre la veille de la reprise pour s’occuper du transfert du personnel.

C’est évidemment trop tard.

Les délais sont courts, les informations à transmettre sont nombreuses et les conséquences sociales peuvent être importantes.

3. La troisième erreur consiste à penser que tous les salariés sont automatiquement transférés.

Là encore, c’est faux.

Il faut vérifier les conditions conventionnelles salarié par salarié.

4. La quatrième erreur consiste à ne regarder que le prix du marché.

Dans le secteur de la propreté, le coût réel d’un marché dépend aussi du personnel transférable, de son volume horaire, de son ancienneté, de sa rémunération et de ses droits acquis.

5. La cinquième erreur consiste à négliger les salariés protégés.

Sur ce point, l’approximation peut avoir des conséquences importantes.

En résumé

Dans le secteur de la propreté, ce que l’on appelle historiquement « l’Annexe 7 » correspond aujourd’hui au dispositif prévu par l’article 7 de la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés.

Ce texte organise la garantie d’emploi et la continuité du contrat de travail de certains salariés lorsqu’un marché change de prestataire.

Il protège les salariés, sécurise la transition entre entreprises et oblige les prestataires à anticiper les conséquences sociales d’une reprise de marché.

Mais il ne s’applique pas automatiquement à tous les salariés et ne doit pas être traité comme une simple formalité administrative.

Avant toute reprise ou perte de marché, il faut vérifier le champ d’application du texte, les conditions de transfert, les informations à transmettre, les délais, la rémunération, les congés payés, les salariés protégés et les situations particulières.

En clair : l’article 7 ne se résume pas à « on reprend tout le monde et on verra après ».

Il impose au contraire une méthode : identifier, vérifier, documenter et sécuriser.

C’est souvent ce qui permet d’éviter que le changement de prestataire ne se transforme en difficulté sociale.

Article publié le 13 juillet 2026. Tous droits réservés. Toute reproduction même partielle est interdite.